Lohnfortzahlung bei Quarantäne nach IfSG

In manchen Fällen darf ein Arbeitnehmer aus Infektionsschutzgründen nicht arbeiten oder wird gleich ganz unter Quarantäne gestellt, auch wenn er gar nicht erkrankt ist. Damit gelten für die Entgeltfortzahlung besondere Regelungen. Wir erklären die Rechtslage.

Besonders relevant ist dies für Gastronomie, Großküchen, Unternehmen der Lebensmittelbranche sowie bei Einrichtungen für Kinder und Jugendliche.

Quarantäne bei Kontakt mit Erkrankten

Gelegentlich ergibt sich die Situation, dass ein Arbeitnehmer zwar nicht selbst erkrankt ist, dafür jedoch eine im Haushalt lebende Person an einer Infektionskrankheit leidet. Vielleicht hatte der Mitarbeiter auch innerhalb der Inkubationszeit direkten Kontakt zu einem später Erkrankten.

Wenn das zuständige Gesundheitsamt den Mitarbeiter als krankheitsverdächtig, ansteckungsverdächtig oder Ausscheider von Erregern einstuft, kann es unter bestimmten Umständen

  • ein berufliches Tätigkeitsverbot aussprechen oder
  • ihn aus Sicherheitsgründen unter Quarantäne stellen (z. B. in einer Infektionsstation absondern oder ihm die Auflage erteilen, sich ohne Kontakt zu anderen Menschen zu Hause aufzuhalten).

Die Rechtsgrundlage dafür ist das Infektionsschutzgesetz (§ 30, 31 IfSG). Arbeitsunfähig im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist der Arbeitnehmer dann zwar nicht. Dennoch darf er vorerst nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehren.

Aufmerksam werden die Behörden in der Regel, weil für eine lange Reihe von Infektionskrankheiten oder bei Epidemieverdacht eine Meldepflicht besteht.

Entgeltfortzahlung bei Quarantäne

Wenn der Arbeitnehmer unter Quarantäne steht, kann er einen Entgeltanspruch aus § 616 BGB haben: Eine unverschuldete, vorübergehende Verhinderung aus persönlichen Gründen führt gemäß dieser Vorschrift nicht zum Verlust des Anspruchs auf Lohn oder Gehalt. Damit muss der Arbeitgeber das Entgelt für die Dauer der Quarantäne weiterbezahlen.

Allerdings wird die Anwendung dieser Vorschrift häufig im Arbeitsvertrag oder tarifvertraglich ausgeschlossen. Dann greifen stattdessen besondere Regelungen aus dem Infektionsschutzgesetz. § 56 IfSG gibt dem Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch gegen das zuständige Bundesland, wenn er, ohne krank zu sein, aufgrund einer verhängten Quarantäne nicht arbeiten darf. Allerdings muss zunächst der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung für sechs Wochen übernehmen. Diesen Betrag kann das Unternehmen dann bei der zuständigen Behörde geltend machen.

Der Arbeitgeber muss also in Vorleistung treten. Dabei bleibt in der Praxis ungewiss, ob er den Betrag am Ende erstattet bekommt. Denn auch wenn die gesetzlichen Regelungen eigentlich eindeutig sind, zieren sich die Entschädigungsbehörden oft. Deshalb sind Rechtsstreitigkeiten um die Entschädigungszahlungen gar nicht so selten.

Zu beachten: Für die Zeit, in der ein unter Quarantäne stehende Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 S. 2 IfSG hat, muss er weiterhin Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bezahlen.

Beschäftigungsverbot: Beschäftigungsverhältnis endet

Anders sieht es bei Personen aus, die nach dem Infektionsschutzgesetz einem Tätigkeitsverbot (IfSG § 31 ISG) unterliegen, ohne abgesondert zu werden. Auch sie haben einen Anspruch auf Entschädigung (§ 56 Abs. 1 S. 1). Der Unterschied zur Quarantäne besteht darin, dass in diesem Fall das Beschäftigungsverhältnis am letzten Tag vor Beginn des Beschäftigungsverbots endet.

Der Arbeitgeber muss den Wegfall der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung als Beitragsgruppenwechsel anzeigen. Die Rentenversicherungspflicht besteht dagegen fort, unabhängig davon, ob ein Beschäftigungsverbot vorliegt oder eine Entschädigung wegen Absonderung gezahlt worden ist.

Die Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosen- sowie zur Rentenversicherung sind allein von der Behörde zu zahlen, die für die Entschädigung aufkommen muss. Die Entschädigung selbst wird in der 1. bis 6. Woche in Höhe des Verdienstausfalls gezahlt, ab der 7. Woche in Höhe des Krankengeldes gemäß § 47 Abs. 1 SGB V.

Darf der Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder aufnehmen, muss der Arbeitgeber ihn wieder anmelden. Wenn der betreffende Arbeitnehmer keine Erreger mehr ausscheidet, erteilt der Amtsarzt die Genehmigung zur Weiterbeschäftigung. Es gibt allerdings auch Fälle, in denen jemand dauerhaft Erreger ausscheidet. Dann wäre an eine personenbedingte Kündigung zu denken, denn das Beschäftigungsverhältnis ist nicht im arbeitsrechtlichen Sinne beendet, wenn ein Beschäftigungsverbot gilt.

Wann gilt ein Beschäftigungsverbot nach IfSG?

Ein berufliches Tätigkeitsverbot schreibt das Gesetz vor für Personen, die

  • Lebensmittel herstellen, behandeln oder in Verkehr bringen oder in Küchen der Gastronomie oder für Gemeinschaftsverpflegung arbeiten, falls sie bestimmte, in § 42 IfSG genannte Krankheiten haben.
  • in Betreuungseinrichtungen für Säuglinge, Kinder oder Jugendliche arbeiten und mit den Betreuten Kontakt haben, falls sie an den in §34 IfSG aufgezählten Krankheiten oder an Verlausung leiden.

Die Verbote gelten in beiden Fällen nicht nur für akut Erkrankte, sondern auch, wenn der Verdacht besteht oder die Betreffenden Erreger ausscheiden und dadurch eine Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit sein können.

Exkurs: Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers bei Infektionskrankheiten

Ein kranker Arbeitnehmer ist bekanntlich verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit umgehend mitzuteilen und spätestens am dritten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen (§ 3 EFZG). Welcher Art die Erkrankung ist, kann er dagegen in der Regel für sich behalten. Das Gesetz räumt dem Recht auf Privatsphäre in dieser Beziehung einen hohen Rang ein.

Das kann im Falle einer gefährlichen Infektionskrankheit jedoch anders sein, beispielsweise bei einer sogenannten Pandemie, die sich über Länder und Kontinente hinweg ausbreitet. Solche Infektionswellen treten auch heute noch regelmäßig auf – erst 2009 führte die Schweinegrippe zu einer Pandemie.

Zieht ein Mitarbeiter sich eine solche Infektion zu, hat er unter Umständen die Pflicht, dies seinem Arbeitgeber mitzuteilen. Das ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Schließlich muss der Arbeitgeber die Möglichkeit bekommen, so schnell wie möglich Schutzmaßnahmen für andere Arbeitnehmer und/oder Dritte zu ergreifen.

Eine Mitteilungspflicht besteht außerdem, wenn ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Tätigkeit regelmäßig mit Lebensmitteln umgeht oder in Gemeinschaftseinrichtungen für Kinder und Jugendliche tätig ist und die Krankheit deshalb wie oben beschrieben einem Tätigkeitsverbot unterliegt.

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