Die Neuregelungen im Mutterschutz

Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzes tritt am 01. Januar 2018 in Kraft. Einige der Regelungen sind bereits mit der Verkündung am 30. Mai 2017 wirksam geworden. Das Gesetz sorgt für wesentliche Änderungen und wird deshalb erhebliche Auswirkungen haben.

Bereits in Kraft getretene Änderungen

Bereits seit Mai 2017 gilt die Verlängerung der Schutzfristen nach der Geburt eines Kindes mit Behinderungen. Sie beträgt nun zwölf Wochen, gerechnet ab der Geburt des Kindes.

Ebenfalls ist der Kündigungsschutz für Frauen bereits wirksam, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben.

Der Großteil der Neuregelungen tritt allerdings erst mit dem Beginn des Jahres 2018 in Kraft.

Ab Januar 2018: Weiterbeschäftigung geht vor Beschäftigungsverbot

Das Gesetz soll die bisher bestehenden Beschäftigungsverbote auf ein sinnvolles Maß reduzieren. Bislang noch gilt für viele Arbeitnehmerinnen ein Beschäftigungsverbot. Einerseits soll die schwangere Mitarbeiterin keinerlei Risiken ausgesetzt werden, andererseits war es oft nicht möglich, den Arbeitsplatz umzugestalten und dadurch eine problemlose Weiterbeschäftigung möglich zu machen. Vor allen Dingen betroffen waren und sind vor allem Ärztinnen und Mitarbeiterinnen von Labors, aber auch Stewardessen und Pilotinnen, Beschäftigte auf anderen Beförderungsmitteln sowie Arbeitnehmerinnen mit körperlich belastenden Berufen.

An diesem Punkt müssen Arbeitgeber sich in Zukunft größere Mühe geben. Beschäftigungsverbote sollen, soweit dies möglich ist, verhindert werden. Bevor ein Beschäftigungsverbot verhängt wird, muss der Arbeitgeber zunächst Vorkehrungen treffen, um der Schwangeren eine Weiterbeschäftigung möglich zu machen.

In dem neu formulierten § 13 MuSchG wird die Rangfolge der Maßnahmen, die der Arbeitgeber im Falle einer Gefährdungslage in die Wege leiten muss, klar vorgegeben:

  1. Die Arbeitsbedingungen müssen umgestaltet werden.
  2. Lässt sich die Gefährdung dadurch weiterhin nicht ausschließen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwangere an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, soweit dieser geeignet und zumutbar ist.
  3. Ist ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich, besteht ein betriebliches Beschäftigungsverbot.

An der Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots hat sich nichts geändert.

Pflicht zur Gefährdungsanalyse

Schlüsselbegriff für die Risikoeinschätzung ist die „unverantwortbare Gefährdung“ (§ 9 Absatz 2 MuSchG n.F.). Derartige Gefahren sollen so weit als möglich ausgeschlossen werden. Eine unverantwortbare Gefährdung liegt vor, wenn die Schwangere oder Stillende oder ihr Kind durch eine bestimmte Tätigkeit oder Arbeitsbedingungen gesundheitlich beeinträchtigt werden könnten.

Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz der schwangeren Arbeitnehmerin auf eine Gefährdungslage hin zu untersuchen. Damit muss der Arbeitgeber beginnen, sobald ihn die Mitarbeiterin über die bestehende Schwangerschaft informiert hat.

Entsprechendes gilt auch für stillende Arbeitnehmerinnen.

Es ist vorgesehen, dass die Bundesregierung (wohl über das Bundesfamilienministerium) noch Empfehlungen zur Einschätzung der Gefahrenlage durch Arbeitgeber vorlegt.

Änderung der Arbeitsbedingungen

Ergibt die Gefährdungsanalyse eine Gefährdungslage, müssen die Arbeitsbedingungen durch entsprechende Schutzmaßnahmen umgestaltet werden. Lässt sich dies nicht oder nur unter unverhältnismäßigem Aufwand umsetzen, dann hat die Schwangere einen Anspruch darauf, an einem anderen ihr zumutbaren Arbeitsplatz eingesetzt zu werden. Erst wenn all diese Maßnahmen nicht greifen, kann (und muss) der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen.

Beispiel: Die Laborantin, die bisher mit infektiösen Material gearbeitet hat, muss aufgrund ihrer Schwangerschaft auf einen Arbeitsplatz wechseln können, in dem keine Infektions- oder andere Gefahren bestehen, an dem sie aber dennoch ihr Fachwissen einsetzen kann.

Wer wird geschützt?

Die Reform des Mutterschutzgesetzes hat dafür gesorgt, dass ein deutlich größerer Kreis von Frauen geschützt wird. Arbeitgeber müssen in Zukunft wesentlich öfter prüfen, ob für eine Schwangere die Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten.

Auch jene Unternehmen, die „Nichtarbeitnehmerinnen“ beschäftigen, müssen sich ab 2018 mit dem Arbeitsschutz befassen, der sich aus dem Mutterschutzgesetz ergibt. Im Einzelnen gelten die mutterschutzrechtlichen Arbeitsschutzmaßnahmen außer für regulär sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen auch für:

  • Auszubildende und andere Frauen in betrieblicher Berufsbildung sowie Praktikantinnen (gemäß § 26 BBiG)
  • Schülerinnen und Studentinnen (wenn Schule bzw. Studienordnung das Praktikum vorgibt, für sie gelten aber weder das Kündigungsverbot noch die Mutterschaftsgeldbestimmungen)
  • Heimarbeiterinnen (für sie muss allerdings keine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden)
  • Arbeitnehmerähnliche Selbstständige (allerdings gelten für Scheinselbstständige die Bestimmungen zum Mutterschaftsgeld nicht)
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Behindertenwerkstatt tätig sind
  • Frauen, die einen Bundesfreiwilligendienst (gemäß JFDG und BFDG) ableisten (auch für sie gelten die Mutterschutzgeld-Bestimmungen nicht)
  • Entwicklungshelferinnen
  • Diakonissen sowie Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft oder einer ähnlichen Gemeinschaft

Änderungen beim Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit

Grundsätzlich gilt für Schwangere zwar weiterhin ein Verbot der Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. In Zukunft soll es jedoch keine Arbeitsverbote gegen den Willen der Schwangeren mehr geben. Damit ist der Weg frei, dass auch schwangere Arbeitnehmerinnen nachts sowie an Sonn- und Feiertagen arbeiten können.

Allerdings ist diese Beschäftigung an Voraussetzungen geknüpft. Sie ist nur erlaubt, wenn …

  • die schwangere Arbeitnehmerin ausdrücklich an diesen Tagen arbeiten möchte,
  • kein ärztliches Attest gegen eine Nacht- oder Sonntagsarbeit spricht,
  • die Arbeitnehmerin anschließend an die Nachtarbeit eine ununterbrochene Nachtruhe von elf Stunden erhält oder einen Ersatzruhetag, wenn sie an einem Sonn- oder Feiertag gearbeitet hat und
  • eine Gefährdung durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Wer eine Schwangere in der Nacht beschäftigen will, muss also in jedem Fall sicherstellen, dass für sie jederzeit Hilfe erreichbar ist. Die Nachtarbeit muss von der zuständigen Aufsichtsbehörde genehmigt werden. (§ 28 MuSchG n.F.).

Höchstarbeitszeiten und Mehrarbeit

  • Schwangere, die 18 Jahre oder älter sind, dürfen nicht länger als 8 ½ Stunden täglich oder mehr als 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.
  • Für unter 18jährige gelten noch strengere Maßstäbe: Sie dürfen nicht länger als 8 Stunden täglich und nicht länger als 80 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.

Keine Änderungen bei der Zuschusspflicht und der Entgeltfortzahlung

Diese Kernbereiche werden durch das Mutterschutzgesetz in der neuen Fassung nicht verändert. Es bleibt bei den bisherigen Regeln zur Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld in den Schutzfristen vor und nach der Geburt und zur Entgeltfortzahlung während eines Beschäftigungsverbots.

Keine Änderungen ergeben sich deshalb auch im Hinblick auf das System der Rückerstattungen der Aufwendungen durch das AAG-Umlageverfahren (Umlage U2).

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